もちろん、採用サイトや採用動画を作っただけでは、人材は集まりません。重要なのは 「求職者にどう届けるか」 という戦略です。
ここからは、求職者の目に触れ、心に刺さるように採用コンテンツを発信し、実際の応募へとつなげていくフェーズ です。「ただ待つ採用」ではなく、「届ける採用」 へとシフトしていきます。
- STEP 1：求職者の目に触れる「採用の流入口」をつくる
今の時代、求職者の行動は多様化しています。「ハローワークに行って求人票を見る」時代は終わり、スマホで情報収集し、自分に合った職場を選ぶ時代 です。
だからこそ、Indeed・WEB広告・SNSの活用をベースにしながらも、求職者が見ている媒体で情報を発信していきます。
「今すぐ転職したい人」だけでなく、「いい会社があれば転職したい人」もターゲットにすることで、より多くの求職者と接点を持つことができます。
✅ Indeed運用（検索に上がるように求人票を最適化）
✅ WEB広告の活用（求職者が気になる求人広告を出す）
✅ SNS（Instagram・TikTok・YouTube）で企業の魅力を発信
「求職者がどこで情報を得ているのか？」を考え、採用の流入口 を広げることで、より多くの人に届けることができます。
- オフラインも活用し、応募につなげる
チラシ・DM・オフライン施策でアプローチ
WEBだけでなく、オフラインの施策も組み合わせることで、地域密着型の採用 に強くなります。特に、「今すぐ転職を考えていない層」 へのアプローチとして、紙媒体のチラシ・DM・ポスターは有効です。
✅ 店頭・会社前での採用チラシの設置（求職者が「こんな会社があるんだ」と知るきっかけに）
✅ 取引先や関係企業への採用案内（口コミによる紹介応募を増やす）
✅ ハローワーク・職業訓練校での採用説明会開催（求職者と直接接点を持つ機会を作る）
オフラインの施策を組み合わせることで、より幅広い求職者にリーチできる。 地域での認知を高め、長期的に「この会社で働きたい」と思われるブランドを築いていきます。
- 「届ける採用」で採用活動を次のステージへ
これまで作り上げてきた採用コンテンツを、求職者に「届ける」ことで初めて成果が生まれます。
ただ「良い求人情報」を作るのではなく、「応募したくなる仕組み」をつくることが大切 です。
✅ 求職者の目に触れる「採用の流入口」の開拓
✅ オンライン × オフラインの融合で、幅広い層にアプローチ
✅ データを見ながら改善し続ける仕組み
この 「届ける採用」戦略 を実践し、あなたの会社にフィットする最高の人材と出会える仕組みを構築 していきます。
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